顧問社労士とは？役割や契約のメリット、費用相場、選び方を解説します

「うちの規模で顧問社労士は本当に必要なのか」「顧問料に見合う効果があるのか」など、経営者や人事担当者の方から、よくこのようなご相談をいただきます。

労働法令や社会保険制度は毎年のように改正され、働き方の多様化により従業員とのトラブルも複雑化しています。その一方で、多くの中小企業では人事労務の専任担当者がいなかったり、経営者や総務担当者が手探りで対応していたりするのが実情です。

本記事では、社労士事務所のオウンドメディアとして、顧問社労士の基礎知識から、役割・メリット・費用相場・選び方までを、経営者・人事担当者向けにわかりやすく整理して解説します。

顧問社労士とは何か

まずは、「そもそも顧問社労士とは何をしてくれるのか」を整理しておきましょう。

顧問社労士とは、社会保険労務士と企業が継続的な契約を結び、毎月の顧問料を支払うことで、人事労務に関する手続きや相談、制度づくりなどを包括的にサポートしてもらうパートナーのことをいいます。

社会保険労務士の基本的な役割

社会保険労務士は、労働・社会保険に関する手続きや、人事労務管理の専門家です。主に次のような法律に関わる実務を扱います。

• 労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法
• 雇用保険、健康保険、厚生年金保険　など

労働保険・社会保険の加入・喪失手続きや、労働時間管理、就業規則の整備、各種助成金の申請支援などを通じて、企業の「ひと」に関する制度と運用を支えるのが社労士の役割です。

顧問契約という形態の特徴

顧問契約は、スポット（単発）での依頼とは異なり、「継続的な相談・手続き・アドバイス」を前提とした契約形態です。毎月の顧問料を支払うことで、次のような体制を整えやすくなります。

• ちょっとした疑問を、その都度すぐに相談できる
• 社内のルール作りから運用・見直しまで、長期的な視点で伴走してもらえる
• トラブルが起きてからではなく、「起きる前」に対策が打ちやすい

いわば「外部にもう一つ、人事労務部門を持つ」イメージに近いのが、顧問社労士です。

顧問社労士に依頼できる主な業務

顧問社労士と契約した場合、どのような業務を任せられるのかは、契約内容によって変わります。ただ、多くの事務所で共通している大枠を知っておくと、自社に必要な範囲をイメージしやすくなります。

ここでは代表的な業務を、分野ごとに整理してご紹介します。

社会保険・労働保険などの手続き代行

従業員の入社・退社に伴う社会保険・雇用保険の資格取得・喪失届、育児休業や高年齢雇用継続給付の申請、労災事故があった場合の手続きなど、日々の「紙仕事」は想像以上に多岐にわたります。

これらを顧問社労士が代行することで、提出漏れや期限徒過のリスクを減らしつつ、社内担当者の事務負担を軽減できます。最近は電子申請にも対応する事務所が増えており、オンラインで迅速に処理してもらえるケースも少なくありません。

人事労務相談・労使トラブル対応

日々の人事労務の現場では、次のような相談が頻繁に発生します。

• 問題社員の指導・退職勧奨の進め方
• 残業代の計算方法や、固定残業代制度の設計
• 有期契約社員の更新・無期転換への対応
• ハラスメントの相談窓口や調査の進め方　など

こうしたテーマは、インターネットで調べてもケースバイケースで「正解」が異なり、判断を誤ると大きなトラブルにつながる分野です。顧問社労士がいれば、自社の就業規則や実態を踏まえたうえで、リスクを抑えながら最適な選択肢を一緒に検討してもらえます。

また、労働基準監督署や年金事務所から調査が入った場合の事前準備や立ち会い、是正勧告への対応についても、顧問社労士が伴走することで、会社側の負担を大きく軽減できます。

社内規程・制度の整備と働き方改革への対応

就業規則や賃金規程、育児・介護休業規程など、各種社内規程は、法律の改正や働き方の変化に合わせて見直しが必要です。顧問社労士は、法令や行政通達の最新動向を踏まえながら、次のようなサポートを行います。

• 自社の実態をヒアリングしたうえでの規程作成・改定案の提示
• 変形労働時間制やフレックスタイム制などの導入支援
• 評価・賃金制度の検討や、人事制度設計のアドバイス

「とりあえずネットのひな形を使う」のではなく、自社の運用や風土に合ったルール作りを実現できるのが、顧問社労士をつける大きなメリットといえます。

助成金・補助金活用のアドバイス

厚生労働省系の助成金は種類が多く、要件も頻繁に変わります。顧問社労士がいれば、自社の取り組みや人事施策と相性の良い助成金を提案してもらい、申請書の作成や提出まで一貫してサポートを受けることができます。

助成金の報酬は、支給額の15〜20％程度を成功報酬として設定する事務所が一般的です。

顧問社労士をつけるメリット

では、顧問社労士をつけることで、経営や人事にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、経営者・人事担当者の視点から、押さえておきたいポイントを整理します。

法令遵守とリスク低減

近年は、未払残業代、名ばかり管理職、ハラスメント、不適切な解雇など、人事労務に起因する問題がニュースになることも増えています。一度トラブルになると、金銭的な負担だけでなく、企業への信頼や採用への影響も無視できません。

顧問社労士がいれば、法改正や行政動向を踏まえて、自社の規程・運用の見直しを定期的に行うことができます。「何かあったら相談する」ではなく、「何かが起きないように対策する」予防型の労務管理に対応できる点は、経営上の大きなメリットです。

担当者の業務負荷軽減と生産性向上

総務・人事担当者が限られている企業では、採用・教育・評価・労務・庶務と、業務がどうしても広く浅くなりがちです。そのうえで、煩雑な手続きやイレギュラーな対応が積み重なると、本来注力したい「採用」や「人材戦略」まで手が回らなくなってしまいます。

手続き業務を顧問社労士にアウトソースすることで、社内担当者は採用や組織開発といった、より付加価値の高い業務に時間を割けるようになり、結果として、人事部門全体の生産性向上にもつながります。

経営に役立つ人事労務の「外部ブレーン」を確保できる

経営者にとって、人事労務は判断の難しいテーマが多い分野です。解雇や配置転換、給与体系の変更などは、会社の方針だけでなく、法令や判例の考え方も踏まえた慎重な意思決定が求められます。

顧問社労士を「外部の人事部長」「人事・労務のブレーン」として活用できれば、経営者は意思決定の前に専門家の意見を確認しながら、スピードと安全性の両立を図ることができます。

顧問社労士の費用相場

顧問社労士の検討段階で、もっとも気になるのが「顧問料はいくらくらいが相場なのか」という点だと思います。実際には、従業員数・業務範囲・地域・事務所の体制などによって幅がありますが、ここでは一般的な目安を整理します。

なお、以下はあくまで各種情報をもとにした「相場感」であり、最終的な金額は各事務所の見積りによって異なる点をご承知おきください。

従業員数別の顧問料のイメージ

多くの社労士事務所では、「従業員数」と「依頼する業務の範囲」に応じて顧問料を設定しています。たとえば、社会保険・労働保険の手続きと労務相談を含む一般的な顧問契約では、次のような水準が一つの目安と言われています。

• 従業員数10名以下：月額2〜3万円前後
• 従業員数10〜20名台：月額4〜5万円前後
• 従業員数30〜50名台：月額6〜8万円前後
• 従業員数50名以上：月額8万円〜10万円以上

従業員数が増えるほど、手続きの件数や相談回数、制度の複雑さが増すため、顧問料も段階的に上がっていくイメージです。

業務内容による料金の違い

顧問契約といっても、その中身は事務所によってさまざまです。相談のみの「相談顧問」と、手続き代行や給与計算まで含めた「フルサポート型」では、当然ながら顧問料も変わってきます。

• 相談顧問のみ：月額2〜5万円程度
• 手続き代行（社会保険・労働保険）を含む場合：月額5〜10万円程度
• さらに給与計算や人事制度設計などまで含める場合：それ以上の水準

具体的に、どの業務が顧問料に含まれるのか、どこから先がオプション料金になるのかは、必ず事前に確認しておくことが重要です。

顧問社労士を検討すべきタイミング

「うちはまだ早いのでは」「トラブルになったら頼めば良い」とお考えの企業も少なくありませんが、実務の感覚としては、次のようなタイミングで顧問社労士を検討されるケースが多い印象です。

従業員数が増え始めた成長期の企業

創業直後は、経営者が自ら手続きや労務管理を兼務しているケースも多いと思います。しかし、従業員数が5〜10名を超え始めると、次のような変化が生じます。

• 手続き件数が増え、ミスや漏れのリスクが高まる
• 労働時間や残業代の管理が複雑になる
• 有給休暇の運用や、勤怠ルールに関する相談が増える

この段階で顧問社労士と契約しておくと、会社の成長に合わせてルールや体制を整えていくことができます。

人事担当者が一人、または総務と兼務している企業

中小企業では、「総務・経理・人事」を一人の担当者が兼務していることも少なくありません。このような体制では、法改正へのキャッチアップや、トラブル対応のノウハウを社内だけで蓄えるのは現実的に難しい場面も多いはずです。

顧問社労士を「担当者の相談相手」として位置づけることで、担当者が安心して判断できる環境が整い、退職リスクの低減にもつながります。

既に労務トラブルや行政の指摘が発生している企業

すでに労働基準監督署からの是正勧告を受けていたり、未払残業代請求やハラスメントなどの争いが顕在化していたりする場合は、早期に専門家のサポートを得ることが望ましい状態です。

本来であれば、トラブルになる前に顧問社労士と一緒に予防策を講じておくのが理想ですが、「今まさに困っている」状況から顧問契約をスタートし、再発防止に取り組む企業も少なくありません。

自社に合った顧問社労士の選び方

最後に、「どの事務所・どの社労士に依頼するか」を考える際の視点を整理します。顧問社労士は長期的なお付き合いになることが多いため、慎重に選びたいところです。

「何を任せたいか」を事前に整理する

まず、自社として顧問社労士に何を期待するのかを明確にしておくことが重要です。

• 手続き業務のアウトソーシングが中心なのか
• 労務相談やトラブル対応を重視したいのか
• 人事制度や評価制度の設計など、コンサルティング色の強い支援を求めるのか

この軸がはっきりしていると、「作業中心の事務所」「コンサルティングに強い事務所」など、事務所ごとの特徴との相性を見極めやすくなります。

複数の事務所を比較し、面談で確認する

料金表やホームページだけでは、その事務所のスタイルや担当者の人柄まではわかりません。可能であれば、複数の事務所から見積りを取り、実際に面談したうえで比較検討することをおすすめします。

面談では、次のようなポイントを意識してみてください。

• 専門用語をかみ砕いて説明してくれるか
• 自社の状況をよく聞いたうえで提案してくれるか
• デメリットやリスクについても率直に話してくれるか
• 経営者・人事担当者と価値観やスピード感が合いそうか

最終的には、「この人なら、何かあったときにまず相談したいと思えるかどうか」が大切な判断基準になります。

顧問社労士をお探しならSATO社会保険労務士法人まで

ここまで読まれて、「自社でもそろそろ顧問社労士を検討した方が良いのでは」と感じられた経営者・人事担当者の方もいらっしゃるかもしれません。そんなときは、顧問社労士の候補の一つとして、ぜひSATO社会保険労務士法人をご検討ください。

SATO社会保険労務士法人は、業界最大級の社労士事務所として、上場企業・中堅企業からスタートアップ、個人事業主まで、規模や業種を問わず幅広いお客様をサポートしてきた実績があります。社会保険・労働保険の各種手続きや日常的な労務相談、各種助成金の活用支援はもちろん、グループ会社や提携先専門家とも連携することで、海外進出、外国人採用、各種許認可、補助金など人事労務に関連する幅広いテーマに対応できる体制を整えています。

「どこから手を付ければよいかわからない」「今のやり方で法令違反になっていないか不安だ」「社内に労務の相談相手がいない」といったお悩みでも構いません。まずは現在の状況やお困りごとをお聞かせいただき、そのうえで貴社にとって無理のない形の顧問契約やサポート内容をご提案いたします。

人事労務に関するお悩みを社内だけで抱え込まず、「顧問社労士」という外部パートナーをうまく活用することで、経営者・人事担当者が本来注力すべき業務に集中できる環境づくりが可能になります。顧問社労士をお探しでしたら、ぜひ一度、SATO社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。

まとめ

顧問社労士とは、単に社会保険や労働保険の手続きを代行してくれる「事務代行業者」ではなく、法令遵守と人事労務戦略の両面から、企業経営を支えるパートナーです。法令や社会保険制度が複雑化・高度化するなかで、経営者や人事担当者だけで全てをカバーすることには限界があります。そのギャップを埋めてくれる存在が顧問社労士と言えます。

顧問社労士を上手に活用することは、「法令違反のリスクを減らし、従業員が安心して働ける環境を整え、結果として生産性や採用力を高めるための投資」と捉えることができます。

自社の規模やステージ、今後の成長戦略を踏まえながら、

• 顧問社労士をつけるべきかどうか
• つけるとしたら、どの範囲を任せるのか
• どの事務所・どの担当者と長く付き合っていくのか

を検討していただく際の参考になれば幸いです。

当事務所でも、企業規模や業種、課題感に応じた顧問プランをご提案しています。「うちの場合はいくらくらいになるのか知りたい」「まずは相談だけしてみたい」といった段階でも構いませんので、気になる点があればお気軽にご相談ください。