育児や介護を理由に、働き方の見直しを希望する従業員は年々増えています。こうした背景から、企業には「短時間勤務制度」の適切な整備と運用が求められています。
一方で、「どこまで会社が対応すべきなのか」「対象者を限定できるのか」「給与はどう扱うのか」など、実務上の悩みを抱える企業も少なくありません。従業員から短時間勤務を希望されたものの、「何から対応すればよいかわからない」と頭を悩ませている担当者の方も多いのではないでしょうか。
短時間勤務制度は、法律に基づき企業へ対応が求められる制度であり、適切な運用ができていない場合には、労務トラブルにつながる可能性もあります。
この記事では、育児・介護における短時間勤務制度の基本から、企業担当者が押さえるべき運用ルール、実務上の注意点まで、わかりやすく解説します。
育児・介護の短時間勤務制度とは？
育児・介護の短時間勤務制度とは、育児や家族の介護を行う従業員が、仕事と家庭を両立できるように、法律（育児・介護休業法）に基づいて所定労働時間を短縮して働ける制度です。一般的には「時短勤務」と呼ばれることもあります。
この制度は、企業の任意で設けるものではなく、一定の条件を満たす従業員から申し出があった場合、企業には対応義務が発生します。そのため、会社側が一方的に拒否することは原則としてできません。
ただし育児と介護では、対象者や利用できる期間などの制度内容が異なります。それぞれの制度内容を正しく理解し、自社の就業規則や実務に落とし込んでいくことが重要です。
育児における短時間勤務制度のルール
育児における短時間勤務制度は、原則として「3歳未満の子を養育する従業員」が利用できる制度であり、企業には導入義務があります。法律では、原則として「1日6時間」の短時間勤務制度を設けることが定められています。
この制度は正社員だけでなく、パートや契約社員などの有期雇用労働者であっても、一定の要件を満たせば対象となります。ただし、すべての従業員が一律に対象となるわけではありません。
上記の労使協定により、「業務の性質上、短時間勤務が難しい」として一部の労働者を対象外とする場合、企業はただ拒否するだけでなく、代わりに以下のいずれか1つ以上の制度（代替措置）を設けなければなりません。
- フレックスタイム制
- 時差出勤制度（始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ）
- 育児休業に関する制度に準ずる措置
- 保育施設の設置・運営等
- テレワーク等
単に「この部署は忙しいから短時間勤務は無理」で済ませることはできず、従業員が育児と仕事を両立できるよう配慮することが求められます。
参考：厚生労働省HP 「育児休業制度―短時間勤務等の措置」 https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/shortworking/
介護における短時間勤務制度のルール
介護における短時間勤務制度は、家族の介護を行う従業員が、仕事と介護を両立し、離職してしまうのを防ぐための重要な制度です。
対象となるのは、「要介護状態にある対象家族を介護する従業員」です。ここでいう要介護状態とは、「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」を指します。
育児との大きな違いは、利用できる期間と回数です。介護短時間勤務は、対象家族1人につき、利用開始の日から3年の間で、2回以上利用できる制度にする必要があります。
参考：厚生労働省HP 「介護休業制度―短時間勤務等の措置」 https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/kaigo/shortworking/
企業が押さえるべき運用実務Q&A
実務では、制度の概要よりも、「現場でどのように運用するか」で悩む企業が多い傾向があります。ここでは、短時間勤務制度の導入時に現場で必ず直面する疑問について、具体的に解説します。
Q．短時間勤務の申し出を受けたら、まず何を確認すればよい？
まずは「対象者の条件を満たしているか」を法的に確認します。育児の場合は、お子さんが3歳になる前日まで、介護の場合は家族が「常時介護を必要とする状態」にあるかどうかが基準です。なお、この基準は介護保険制度の「要介護認定」と完全に一致していなくても、実態として2週間以上の常時介護が必要であれば対象となります。
次に、自社の「労使協定」を確認しましょう。入社1年未満の従業員などを除外する労使協定を適切に結んでいるかを確認します。労使協定を締結していない場合、「うちはまだ1年経っていないからダメ」と口頭で拒否してしまうと、不適切な対応と判断されるリスクがあります。
確認ができたら、開始時期や期間、1日の勤務時間などについて本人と合意し、書面で通知することがスムーズな運用の第一歩です。
Q．短時間勤務制度は就業規則に記載する必要がある？
結論から申し上げますと、就業規則への記載は必須です。短時間勤務制度を導入する場合は、労働時間や賃金の取扱いなど、就業規則へ定めておく必要があります。制度の内容や申請手続きをルール化して周知しなければなりません。
記載すべきポイントは、対象となる従業員の範囲、短縮できる時間（原則6時間など）、申出の期限（1ヶ月前までなど）、そして「給与の取扱ルール」です。
就業規則に「短時間勤務中は、働かなかった時間分の給与を支払わない」という旨を明記していないと、後から減額をめぐる労務トラブルに発展しかねません。また、両立支援に関する助成金を申請する際にも、正しく整備された就業規則の提出が求められます。
なお、厚生労働省のホームページでは、就業規則の記載例や、育児・介護休業等に関する労使協定例、育児短時間勤務申出書などの参考様式も公開されています。制度整備を進める際は、こうした公的資料も参考にしながら、自社に合った運用ルールを整備していくとよいでしょう。
Q．短時間勤務中の給与・賞与はどう扱う？
基本的には「ノーワーク・ノーペイ（働いていない分は支払わない）」の原則に基づき、勤務時間が短縮された分だけ給与を減額することが可能です。例えば、本来8時間勤務の人が6時間勤務になった場合、基本給の4分の1（2時間分）を控除して支給するのが一般的です。
ただし、注意が必要なのは「不当な不利益取扱い」です。短時間勤務を選んだことだけを理由に、実際働いた時間分以上の給与をカットしたり、不当に役職を下げたりすることは禁止されています。
賞与についても同様で、勤務時間に応じた算定であれば正当ですが、「短時間勤務だから一律で支給しない」という極端な運用は認められません。あらかじめ計算式を明確にし、従業員に説明できる環境を整えておくことが、不信感を招かないコツです。
Q．短時間勤務でも社会保険料は変わる？
短時間勤務により給与が下がっても、基本的には社会保険（健康保険・厚生年金）の加入はそのまま継続します。ここで担当者が必ず押さえておきたいのが、育児における「養育期間の標準報酬月額特例」の手続きです。
通常、給与が下がれば将来もらえる年金額も減ってしまいます。しかし、この特例を年金事務所へ申請すれば、お子さんが3歳になるまでは「給与が下がる前の高い保険料（標準報酬月額）」を基準に年金額が計算されるようになります。
この制度は、会社側の保険料負担が増えるわけではなく、従業員の将来を守るための大変親切な制度です。こうした手続きをスムーズに案内できるかで、企業への信頼感が大きく高まります。
Q．人事評価では何に注意する？
「短時間勤務だから」という理由だけで一律に評価を下げる運用は、現代の労務管理では非常に危険です。評価の基準はあくまで「業務の成果」や「限られた時間内での役割の果たし方」に置くべきです。
短時間勤務の従業員には、あらかじめフルタイム時とは異なる「時間内に達成可能な目標や役割」を再設定しましょう。これまでと同じ仕事量を期待すると、本人がパンクしてしまいますし、逆に責任のない仕事ばかりを与えるとモチベーションが低下します。
時間あたりの生産性を評価する仕組みを整えることで、本人の意欲を引き出し、チーム全体の生産性向上にもつなげることができます。
Q．業務の割り振りで気を付けることは？
特定の従業員が短時間勤務になると、その分の業務が周囲のメンバーに回り、現場に不満が溜まってしまうケースが少なくありません。これを防ぐには「業務の属人化の解消」が不可欠です。
マニュアルの作成やチーム内での情報共有を徹底し、誰でもフォローできる体制（見える化）を整えましょう。また、周囲でサポートするメンバーの負担も正当に評価する仕組みを作ることが重要です。
現場の管理職に対しても、「短時間勤務は法律上の権利である」という理解を促し、職場全体でフォローし合える体制を整えることが、孤独感による離職を防ぐ最大の鍵となります。
短時間勤務制度を整備する企業メリット
短時間勤務制度の整備は、単なる法令対応ではなく、人材定着や採用力向上にもつながる重要な制度です。
育児・介護離職を最小限に抑える
中小企業にとって、長年スキルを培ってきた中核人材が、育児や家族の介護を理由に離職してしまうダメージは計り知れません。短時間勤務をはじめとする両立支援を柔軟に運用することで、こうした「予期せぬ優秀な人材の流出」を未然に防ぐことができます。
採用力と企業イメージの向上
近年の求職者は、給与額と同じくらい「仕事と私生活を両立できるか（ワークライフバランス）」を重視しています。「実際に短時間勤務の活用実績があり、制度が整っている会社」という事実は、求人市場において他社と差別化を図る強力なアピールポイントになります。
参考：厚生労働省HP 「育児・介護休業等に関する規則の規定例―簡易版―」 chrome-https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685056.pdf
まとめ
育児・介護の短時間勤務制度は、企業にとって避けては通れない、そして上手に活用すべき重要な両立支援制度です。
特に中小企業においては、制度内容を理解するだけでなく、自社の実務に合わせた就業規則の改定や、現場の体制づくりまでセットで整備しておくことが求められます。
また育児・介護休業法は近年、非常に短いスパンで法改正が続いており、最新情報を継続的に確認し、アップデートしながら制度を運用する必要があります。
制度対応は大変に感じることもありますが、一つひとつ整理していけば、決して特別難しいものではありません。まずは、自社でどのような働き方ができるのかを考えるところから始めてみてはいかがでしょうか。