就業規則がない会社のリスクとデメリットをわかりやすく解説

中小企業の現場では、「うちはまだ従業員も少ないし、就業規則はそのうちでいいかな」「雇用契約書は交わしているから、とりあえず大丈夫だろう」と考えている経営者・人事担当者の方は少なくありません。

しかし、就業規則がないことは、単に「書類が不足している」というレベルの話ではなく、法的リスクの問題から、労務トラブル、さらには企業の信頼低下にまでつながり得る大きなリスクです。

この記事では、経営者・人事担当者の方に向けて、「就業規則がない会社にどのようなリスクやデメリットがあるのか」を、わかりやすく整理してお伝えします。

そもそも就業規則とは何か

就業規則は、一言でいえば「会社と従業員が守るべきルールブック」です。労働時間や休日、賃金、退職・解雇など、労働条件の基本事項と職場の規律を定めたもので、労使双方の共通ルールとなります。

労働基準法第89条では、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」の事業主に対し、就業規則の作成と、所轄労働基準監督署への届出を義務付けています。ここでいう「労働者」には、正社員だけでなく、多くの場合パートタイマーやアルバイトも含まれます。

また、就業規則には、始業・終業時刻、休憩・休日・休暇、賃金の決定・支払方法・締切日・支払日、退職・解雇に関する事項など、必ず定めなければならない項目が列挙されています。

就業規則がない会社の法的リスク

従業員数が常時10人以上であるにもかかわらず就業規則を作成せず、労働基準監督署に届出をしていない場合、その会社は労働基準法違反となります。違反した場合には、労働基準法第120条に基づき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

しかし、法的リスクは、単に「罰金を払えば済む話」ではありません。

まず、労働基準監督署の調査が入った場合、就業規則が必要な規模にもかかわらず整備していなければ、是正勧告や指導の対象となります。この対応には時間も手間もかかり、場合によっては顧問税理士や社労士、弁護士などの専門家対応も必要になります。

さらに、労働基準法違反が繰り返される、是正に応じないなど、悪質と判断された場合には、送検され、会社名が公表されるケースもあり得ます。企業名の公表は、採用・取引・採用等に大きな影響を及ぼしかねません。

就業規則がない会社のその他のデメリット

就業規則がない場合、目の前では特に問題が起きていないように見えるかもしれません。しかし、労使トラブルが発生したときや、採用や定着の面において、就業規則がないことが、会社にさまざまなデメリットになります。

労働時間・残業代をめぐる紛争リスク

例えば、所定労働時間や始業・終業時刻、休憩時間、残業命令のルール、残業代の計算方法などが就業規則で明確に定められていない場合、従業員が「そんな説明は受けていない」「聞いていた条件と違う」と主張する可能性があります。

会社側としては「残業は事前申請制で、無断残業は認めていない」「固定残業代に含まれる」などと説明したい場面が多いものですが、そのルールが就業規則等に明文化されていないと、裁判や労働審判において会社側の主張が認められない可能性が高くなります。

解雇・懲戒処分の正当性が認められない

問題社員への対処や懲戒処分、最終的に解雇を検討せざるを得ない場合、就業規則の有無はとても重要です。

懲戒処分や懲戒解雇が有効と認められるためには、就業規則にその内容や手続き、懲戒事由が具体的に定められていることが前提となります。就業規則が存在しない、あるいは懲戒に関する規定が不十分な場合、「処分に理由がない」「手続きが不当である」等と判断され、会社側の処分が無効と判断されるリスクが高まります。

採用・定着への影響

近年、求職者は会社選びの際に「働きやすさ」「制度の整備状況」をよく見ています。就業規則がなく、制度も場当たり的な会社は、優秀な人材ほど敬遠しやすくなります。

また、在籍中の社員からしても、就業規則がないことによる「ルール不在」が、会社に対する不信感や不満を招き、離職率の上昇やモチベーション低下、人間関係の悪化につながります。

従業員10人未満の会社でも就業規則を作成すべき理由

「うちは従業員がまだ5人だから、就業規則は義務ではない」と考える経営者の方は多くいます。確かに、法律上、就業規則の作成・届出義務が発生するのは「常時10人以上」の事業場からです。

しかし、「法律上の義務がない＝会社として整備しなくてよい」という意味ではありません。むしろ小規模な会社ほど、トラブルの影響が経営に直結しやすく、「早めの整備」が将来の安心材料になります。

従業員が少ない会社でも、労働時間や残業の扱い、休暇の取り方、遅刻や欠勤への対応、問題行動があった場合の注意・指導の仕方など、日々の運営にはさまざまなルールが必要になります。

これらをその都度、口頭や暗黙の了解で済ませていると、後から「そんな説明は受けていない」「人によって言うことが違う」といった主張が出やすくなります。特に、残業代の未払い請求や退職時のトラブル、ハラスメントの申告などが起きたとき、会社として「うちはこういうルールで運用しています」と説明できるかどうかは、その後の紛争リスクを大きく左右します。

就業規則を整備する際に押さえたいポイント

就業規則を整備するにあたっては、「とりあえずインターネットのひな型をコピーすればよい」というものではありません。ひな型はあくまでも一般的な雛形であり、自社の業種・規模・働き方に合っていなければ、かえって運用しづらくなることがあるためです。

まず大前提として、就業規則は労働基準法などの関係法令に違反してはいけません。始業・終業時刻や残業、休憩・休日、有給休暇、賃金・割増賃金、解雇などに関する規定が、法律の最低基準を下回っていないかどうかの確認が必須です。

そのうえで、次のような観点を整理すると、実務で使いやすい就業規則になりやすくなります。

• 自社のビジネスモデルと働き方の特徴（シフト制やリモートワークの有無など）
• 正社員・契約社員・パート・アルバイトなど、雇用形態ごとの差異をどう設計するか
• 等級・評価・昇給・賞与などの人事制度との整合性
• ハラスメント防止、育児・介護、メンタルヘルス、在宅勤務・副業など、新しいテーマへの対応方針

就業規則がない会社が今すぐ取り組むべきステップ

すでに従業員が10人以上いるにもかかわらず就業規則がない会社、あるいは「何年も前に作ったきりで、今の実態と合っていない」という会社も少なくありません。そのような場合、次のようなステップで対応を進めることをおすすめします。

まず、自社の現状把握から始めます。従業員数、雇用形態の内訳、実際の労働時間・シフト、残業の取り扱い、有給休暇の付与・管理方法、既存の社内ルールや口頭慣習などを整理します。

次に、経営方針や今後の組織づくりの方向性を踏まえ、「会社としてどのような働き方・ルールを目指すのか」を明確にします。単に法律を守るだけでなく、「この会社らしさ」を就業規則にどう反映するかを考えることが重要です。

そのうえで、社労士などの専門家とともに就業規則案を作成し、労働者代表から意見を聴取したうえで、労働基準監督署への届出と、従業員への周知を行います。周知は、単に社内に就業規則を置いておくだけではなく、従業員が見ようと思えば見える状態に置くことがポイントです。

最後に、就業規則は「作って終わり」ではなく、定期的な見直しが必要です。法改正（例：働き方改革関連法、育児・介護関連の改正など）や、テレワークの普及、副業・兼業解禁といった社会の変化に合わせて、柔軟にアップデートしていくことが重要です。

まとめ

就業規則がない会社のリスクとデメリットについて、法的な側面から、実務・経営の側面まで見てきました。

• 従業員が常時10人以上の事業場で就業規則がないことは、労働基準法違反となり、罰則や是正勧告の対象となり得ます。
• トラブルが発生した際に、就業規則がないことが会社の立場を極めて弱くし、高額な残業代請求や解雇無効などのリスクを高めます。
• 経営や人事の観点からも、ルールがない状態は組織風土を不安定にし、採用・定着・取引などさまざまな面で不利に働きます。
• 義務のない10人未満の会社でも、将来の成長とトラブル防止のためには、早い段階から就業規則を整備しておくことが得策です。

自社の就業規則がまだない方、あるいは「何となくそのままになっている」という方は、この機会に一度、現状を棚卸ししてみてはいかがでしょうか。

SATO社会保険労務士法人でも、就業規則の新規作成から見直し、運用のご相談まで、企業の規模や業種に合わせたサポートを行っています。経営者・人事担当者の皆さまが本業に集中できるよう、労務の土台づくりをご一緒できれば幸いです。