36協定の基本ルール｜時間外労働が360時間を超えるとどうなる？

「36協定は一応出しているけれど、360時間とか720時間とか、正直細かいことはよく分からない」
「気づいたら年間の残業時間が360時間を超えていたが、これは何が問題なのか？」

経営者や人事担当の方から、こんなご相談を受けることが少なくありません。36協定は、”単に出しておけばよい書類”ではなく、企業の残業の上限を決定づける、とても重要なルールです。特に「年360時間」を超えるかどうかは、違法か合法かの境目にもなります。

この記事では、36協定の基本と「時間外労働が年360時間を超えるとどうなるのか」を、経営・人事担当者の方に向けてわかりやすく解説します。

36協定とは何か｜ 残業を適法に行うための前提条件

36協定は、正式名称を「時間外・休日労働に関する協定」といい、労働基準法36条に基づく労使協定です。企業が従業員に法定労働時間（原則：1日8時間・週40時間）を超えて残業や休日労働をさせるための前提条件となるルールです。

本来、労働基準法32条では、法定労働時間を超える労働は原則禁止とされており、それを例外的に認めるために必要なのが36協定です。従業員側（労働組合または過半数代表者）と書面で協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで、初めて時間外労働や休日労働を命じることができます。

36協定の締結と届出の流れ

36協定は、主に次のステップで整備します。

1. 対象となる従業員の範囲や、時間外・休日労働の上限時間を決める
2. 労働組合（または従業員の過半数代表者）と書面で協定を締結する
3. 事業場ごとに管轄の労働基準監督署へ届け出る
4. 協定内容を社内に周知し、実際の勤務実績が協定の範囲内におさまるよう管理する

ここで重要なのが、「うちは就業規則に残業の定めがあるから大丈夫」ではなく、就業規則に加えて36協定の締結＋届出がなければ時間外労働や休日労働自体が違法になる、という点です。

36協定による時間外労働の基本上限「月45時間・年360時間」

次に、経営者・人事が必ず押さえておきたい数字が、「月45時間・年360時間」という上限です。

36協定の上限規制「月45時間・年360時間」

通常の36協定（特別条項なし）の場合、時間外労働の上限は次のとおりです。

• 原則：1か月あたり 45時間以内
• 原則：1年間あたり 360時間以内

この「時間外労働」は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた時間を指し、法定休日労働は含まないという点に注意が必要です。一方、後ほど解説する「複数月平均80時間以内」「月100時間未満」というルールでは、法定休日労働を含めた合計時間で管理します。

人事・労務担当者は、労働時間管理をする際に、「時間外労働のみ」と「休日労働を含む合計時間」を区別して集計できる状態にしておくことが非常に重要です。

「年360時間」を超えるとどうなるのか（特別条項なしの場合）

通常の36協定（特別条項なし）を締結している事業場では、「1年360時間」という上限を1分でも超えると、その超えた部分については違法な時間外労働となります。

違反が発覚した場合には、次のようなリスクが生じます。

• 労働基準監督署からの是正勧告・指導
• 企業名の公表や社会からのイメージダウン
• 労働者からの申告・訴訟につながる可能性
• 労災認定時に「長時間労働」として厳しく見られる

360時間を超えるときに必要な「特別条項付き36協定」

とはいえ、現実のビジネスの現場では、繁忙期や突発的なトラブル対応などで、どうしても「月45時間」「年360時間」におさまらないケースもあります。そのような場合の“例外ルール”が「特別条項付き36協定」です。

特別条項で認められる上限

特別条項付き36協定を結ぶことで、一定の要件のもと、年360時間を超える時間外労働が可能になります。ただし、これは無制限に残業できるわけではなく、厳格な上限と条件が法律で定められています。

特別条項付き36協定を締結し、臨時的な特別の事情がある場合でも、次の上限を超えることはできません。

• 年間の時間外労働（休日労働を含まない）：720時間以内
• 時間外労働＋休日労働の合計：
  • 1か月で 100時間未満
  • 2～6か月のどの期間をとっても、1か月平均 80時間以内
• 月45時間の上限を超えられるのは、年6か月まで

つまり、特別条項付きの36協定を締結していても、「年720時間」「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」という“天井”は絶対に超えてはならないラインです。

360時間などの上限規制に違反した場合の罰則とリスク

では、360時間や720時間などの上限規制に違反した場合、企業にはどのような責任が発生するのでしょうか。

法的な罰則（刑事罰）

36協定を締結・届出していないまま残業をさせたり、上限規制を超えて時間外・休日労働を行わせたりした場合、労働基準監督署から是正勧告や指導を受ける可能性があります。これらへの対応には、事実確認や書類作成などが必要となり、企業にとって大きな負担になります。

さらに、違反の内容が悪質と判断された場合には、労働基準法119条に基づき、「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑事罰が科されるおそれもあります。36協定の不備や管理不足は、単なる手続きミスでは済まされないリスクがある点に注意が必要です。

企業経営への影響

上限規制に違反した場合、法的な罰則だけでなく、企業経営そのものにも大きな影響を及ぼします。長時間労働が常態化している企業は、「ブラック企業」というイメージを持たれやすく、採用活動が難しくなったり、既存社員の離職率が高まったりする要因になりがちです。

また、労務管理が不十分な企業として見られることで、顧客や取引先からの信頼を損なう可能性もあります。経営者・人事担当者には、単なる法令遵守にとどまらず、従業員の健康を守る観点からも、上限規制を確実に守る姿勢が求められます。

36協定の作成や見直しはSATO社会保険労務士法人へ

時間外労働を適切に管理するためには、36協定の作成や見直しが欠かせません。

しかし、上限規制や特別条項、健康確保措置などを正しく盛り込むには、どうしても専門的な知識が必要になります。自社内だけで対応しようとすると、調べる時間や書類作成の工数も大きくなり、「本当にこれで合っているのか」という不安も残りがちです。

SATO社会保険労務士法人では、最新の法令と御社の実態を踏まえた36協定の作成・見直しをサポートしています。「今の協定がこのままで大丈夫か不安」「見直したいが手が回らない」と感じているようであれば、ぜひ一度ご相談ください。

まとめ

最後に、改めてポイントを整理します。

• 36協定は、残業や休日労働をさせるために必須の労使協定であり、締結＋労基署への届出がない残業は違法
• 通常の36協定では、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」であり、これを超えると違法な残業となる
• 年360時間を超える残業をさせるには、「特別条項付き36協定」が必要。ただし、それでも「年720時間」「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」などの厳しい上限がある
• 上限規制に違反すると、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」のリスクに加え、労災・採用・企業イメージといった面でも大きなダメージになり得る

「年360時間」「年720時間」という数字は、単なる上限規制ではなく、自社の働き方や業務の進め方、生産性を見直すための重要な指標ともいえます。36協定をきっかけに、無理のない労務管理体制を整えていくことが、企業の持続的な成長につながります。