令和5年版、労働条件通知書のモデル様式が公開されました

令和5年3月30日に、労働基準法施行規則などの厚生労働省令が改正されたことにより、令和6年4月から労働条件の明示事項に関するルールが変更されることになりました。

これにともない、令和6年4月1日以降は、労働条件通知書の記載事項も変更が必要になります。既に、厚生労働省のHPでは、新しい労働条件通知書のモデル様式が公開されています。

本記事では、変更点や注意点について、わかりやすく解説したいと思います。

目次

労働条件通知書とは

まずは、労働条件通知書についておさらいしましょう。

労働条件通知書とは、労働契約を締結する際に、雇用主が労働者に対して交付する文書のことをいいます。

労働基準法では、雇用主は労働契約を締結する際、労働者に対して、賃金や労働時間その他一定の事項について明示しなければならないとされています。この義務に基づいて、必要な明示事項を記載して労働者に渡す文書のことを労働条件通知書といいます。

労働条件通知書は、労働契約の証拠としての役割を果たします。雇用主と労働者との間で労働条件を明確にし、誤解や勘違いにより生じるかもしれない労使間のトラブルを未然に防ぐことができます。

なお、労働条件通知書が必要とされるのは、雇用形態を問わず全ての従業員が対象となります。正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員や派遣社員に対しても労働条件通知書の交付が必要となる点に注意しましょう。

労働条件通知書のモデル様式

厚生労働省のHPでは、令和6年4月以降の労働条件明示事項のルール変更に先立って、新しい労働条件通知書のモデル様式を公表しています。

モデル労働条件通知書
厚生労働用(全4ページ)https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf

なお、厚生労働省のHPで公開されている労働条件通知書は、あくまでモデル様式なので、労働条件によっては、この様式どおりとする必要はありません。モデル様式を参考にしつつ、自社の就業規則や労働条件に合った労働条件通知書を使用することができます。

労働条件の明示事項の変更点

令和6年4月以降、労働条件明示に関するルールの変更点は主に下記2点です。厚生労働省のモデル様式を使用せず、自社独自の労働条件通知書を使用する際も、この変更点を踏まえた上で作成する必要があります。

  • 就業場所・業務の変更の範囲
  • 有期契約労働者に対する明示事項

就業場所・業務の変更の範囲

令和6年4月の改正前も、雇入れ時の就業場所や業務内容については明示することが義務付けられていました。

今回の改正では、雇入れ時だけでなく、雇入れ後の変更範囲についても労働条件通知書に記載することが義務付けられます。例えば、配置転換や昇進・昇給などにより、就業する場所や業務の内容に変更が生じる可能性がある場合、その範囲を明示しなければなりません。

例えば、下記のような記載が必要となります。

(就業場所)
雇入れ時:東京本社
変更の範囲:東京本社、大阪支店、広島支店

(業務内容)
雇入れ時:運送
変更の範囲:運送及び事務

ただ、雇入れ時点では、今後の就業場所や業務内容が未定ということも想定されます。そのような場合は、就業場所は「会社の定める営業所」、業務内容は「会社の定める業務」などの抽象的な記載も認められます。

有期契約労働者に対する明示事項

今回の改正により、有期契約労働者に対する明示事項が2つ追加されました。

有期契約労働者とは、半年間や1年間など期間を決めて労働契約を締結した労働者のことをいい、パートやアルバイト、契約社員などによく見られる雇用契約です。

更新上限に関する記載

改正前から、有期契約労働者と労働契約をする場合は、「契約の期間」「契約更新があるかどうか」「契約を更新する判断基準」を明示しなければなりませんでした。

今回、これに加えて、有期契約労働者との契約締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(通算契約期間、または更新回数の上限)がある場合は、その内容を労働条件通知書に記載する必要があります。

例えば、「契約期間は通算3年を上限とする」「契約の更新は3回までとする」などの記載が必要です。

今回の改正では、これに加えて有期契約労働者を新規雇用するとき、そして契約を更新するときに、それぞれ「通算の契約期間、もしくは契約更新回数の上限があるかどうか」「更新上限の内容について」を明示することが必要になります。

また、更新上限を新たに設ける場合や、更新上限を短縮する場合は、その理由を労働者に対して説明する必要があります。ただし、この説明は、個々の労働者ごとに行う必要はなく、説明会などで行うことも可能です。

無期転換に関する記載

今回の改正により、有期契約労働者に無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、「無期転換を申し込むことができる」と「無期転換後の労働条件の内容」を労働条件通知書により明示する必要があります。

なお、無期転換ルールとは、同じ会社で有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者の申し込みによって、有期労働契約から無期労働契約に転換されるルールのことをいいます。会社側はこの申し込みを断ることはできません。

まとめ

今回の労働条件の明示に関するルールの改正により、各企業では労働条件通知書だけでなく、各種の書面や社内ルールの変更・見直しが必要となります。

労働条件通知書については、厚生労働省にモデル様式が公開されています。このモデル様式については、本記事で解説した「就業場所・業務の変更の範囲」「有期契約労働者に対する明示事項」の他にも、創業支援等措置や中小企業退職金共済制度の有無、就業規則を確認できる場所や方法の追加などの変更点があります。

自社の制度やルールに合わせて、モデル様式に必要な修正を加え、利用しやすい労働条件通知書を作成しましょう。


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