人材戦略を支える福利厚生⑥「『成果主義』に福利厚生は不要か？」

福利厚生の充実を提案しても、給与に優先して配分したいと考える経営者もいます。
すでに連載第3回で「福利厚生は給与よりもお得？！」と題して、給与に優る福利厚生のメリットについてお伝えしました。そのときも現金給与重視の流れに対して福利厚生の効果を述べました。

それに対しても現金給与重視の理由として、「成果実績に対して給与に差が出る一方、一律に支給される福利厚生は成果主義にマッチしない」を挙げる方もいます。

成果主義と福利厚生は矛盾？

成果主義は富士通が1993年に日本で初めて導入したとされています。その後、日本はバブル崩壊後の景気低迷期となり、企業の利益が出なくなった頃に広く普及しました。

人件費を負担する余裕がなくて、ヒト減らしやリストラが横行していました。社員を雇う余裕はないという理屈です。就職氷河期の学卒者で、いまでも苦労している人は多くいます。

企業業績が悪化する中で、社員の給与を上げない方便として成果主義が利用された側面もあります。「成果が出ていないから給与をあげない」という理屈です。その頃はデフレで物価も落ち着いていたのでベースアップもありませんでした。

成果実績に基づかない給与として代表的なものが、家族手当または扶養手当、住宅手当、食事手当、寒冷地手当、地域手当ですね。なかでも金額の大きい家族手当、住宅手当は社員の社業以外の属性に対して払われるから属人手当といわれます。

属人手当の廃止・縮小の目的は2つあります。

まず働く社員が多様化し,女性、高年齢者、外国籍、病気治療者など増えています。その中で、世帯主を前提にした生計支援的な手当がそぐわなくなっているためです。

もう一つは成果と報酬の連動性をより高めるためです。成果に関係なく報酬が払われれば、頑張って働く社員はいません。属人手当を廃止・縮小して捻出された原資を元に、よりメリハリのついた報酬を実現できます。
またその原資で属人手当の支給要件を満たしていなかった若手社員の報酬を手厚くすることもできます。

福利厚生が公平な人事を作る

成果主義が成立する前提は公平な人事であり、福利厚生は公平な競争を実現するための手段です。育児や介護をしながら働いている社員と、仕事だけに専念できる社員では公平な競争はありません。
「マミートラック」という言葉がありますが、これは公平な競争ができない会社に原因があるともいえます。

会社が福利厚生で育児や介護の支援をしたり、在宅勤務やフレックス勤務で、同じように働ける条件をつくってこそ成果主義です。病気治療者の支援もです。

繰り返しますが、成果主義の前提は公平です。成果主義は公平のために導入するのだから、前提として公平な競争が必要です。

図表は、私の会社が発行する福利厚生専門誌「旬刊福利厚生」で企業人事担当者にアンケートを採った結果です。

図表　「個人成果型の福利厚生にすべきか」の問に対する回答

注：男女別は全体回答の内訳

出所：㈱労務研究所「旬刊福利厚生」（2023年12月下旬号）　「特集　今後の福利厚生をどう考える」

「個人成果型福利厚生」、成果実績で福利厚生に差をつけることには、7割以上の回答が反対です。また、「そう思わない」「わからない」に男女の回答差がみられ、女性の回答の方が反対の傾向にあります。

セーフティネットとしての福利厚生

もうひとつ必要な理由は、成果主義では、給与に格差がつきます。今後の給与の予測性が低下すると同時に変動幅が拡大します。言い換えれば、給与が今後どのように変化していくのかわからない、とか、給与が下がる人もいるということです。これでは、安心して長く働けません。

そこでセーフティネットとして福利厚生による支援が必要なのです。生活を支える手段としてです。保険を主とする保障機能や社員の資産形成を支援して経済的な安定が実現できるようにするのも福利厚生の役割です。

こうしたセーフティネットがあれば、成果主義の会社でも、働き続けることができます。人手不足の時代ですから、競争に負けた社員はいらないとか言っていたら、社員はいなくなります。