令和8年7月31日、厚生労働省より「療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について」が通知されました。
本制度により、療養や育児又は介護と仕事の両立をめざして、本人と職場の合意のもとで就労調整を行った際に、結果として「標準報酬月額が2等級以上低下し、かつその状態が3か月以上続くことがあらかじめ見込まれる場合」に、特例措置が適用されるようになります。実際の報酬に応じた標準報酬月額へ早期に改定することで、療養や育児、介護と仕事の両立を実現することが目的です。
本記事では、今回適用される特例措置の内容について、わかりやすく解説いたします。
療養・育児・介護による報酬急減に「標準報酬月額の特例措置」
通常、固定的賃金の変動などによって報酬が大きく変わった場合、一定の要件を満たすことで「随時改定」が行われます。通常の随時改定では、固定的賃金の変動があった後、変動後の報酬が支払われた3か月間の平均額などをもとに標準報酬月額を改定します。
一方、今回の特例措置では、療養・育児・介護と仕事を両立する目的で就労調整を行ったことで報酬が急減した場合に、要件を満たせば、通常の随時改定のように3か月間の報酬を待たずに標準報酬月額を改定することが可能です。特例の対象となる場合、報酬が減少した月の翌月から、減少後の報酬に応じた標準報酬月額に改定することができます。
例えば、育児のため勤務時間を短縮し、1月の報酬が大幅に減少した場合、特例措置の要件を満たしていれば、2月からは減少後の報酬に応じた標準報酬月額を適用することが可能です。
2027年1月以降、療養・育児・介護と仕事を両立する従業員の社会保険料負担を考えるうえで、本制度は企業の実務担当者にも関係する制度となります。
特例措置の対象となる従業員
標準報酬月額の特例措置の対象となるのは、健康保険・厚生年金保険被保険者及び厚生年金保険70歳以上被用者のうち、以下の要件をすべて満たした従業員です。
- 療養・育児・介護と仕事を両立するため、就労調整を行っていること
- 就労調整によって標準報酬月額が従前より2等級以上低下し、その状態が3か月以上続くことが見込まれること
- 特例措置による標準報酬月額の改定について、本人が書面で同意していること
ここでいう就労調整には、勤務時間を短縮することなどによって報酬が減少するケースが想定されています。
対象となる「療養・育児・介護」のうち「療養」については、従業員本人の療養だけでなく、家族の傷病の治療等の看護等を行う場合も含まれます。また、「育児」は小学校就学の始期に達するまでの子の養育、「介護」は要介護認定又は要支援認定を受けている家族の介護が、それぞれ該当します。
特例措置を利用する場合の手続き
標準報酬月額の特例措置を利用する場合は、事業主から所定の届出を行う必要があります。手続きを行う際は、「被保険者報酬月額変更届（特例改定用）」及び「申立書兼同意書」の提出が必要となります。申立書兼同意書には、対象者が特例措置の要件を満たしていること等を事業主が確認した旨と、特例措置に基づく改定について本人が同意している旨を記載します。提出先は、原則として日本年金機構の事務センターまたは年金事務所です。健康保険組合に加入している場合は、加入している健康保険組合への届出も必要となります。
さらに、企業には手続きと併せて、届出内容を必要に応じて確認できるよう、診断書や賃金台帳など届出内容の事実が確認できる書類を、届出日から2年間保存することが求められます。
特例措置を利用する際のポイント
企業の担当者は、従業員から就労調整の申し出があった場合、給与だけでなく標準報酬月額への影響についても確認しておくことが重要です。
標準報酬月額が下がることで、社会保険料の負担が軽減される一方、標準報酬月額を基礎として算定される年金給付や傷病手当金、出産手当金に影響があります。そのため、特例措置を利用する際には、対象となる従業員に制度の内容や影響について十分に説明し、本人の同意を得たうえで手続きを行う必要があります。また、療養・育児・介護による就労調整が終了して報酬が増加した場合などには、特例によって改定された標準報酬月額をさらに改定する必要が生じる場合があります。
企業の担当者においては、2027年1月以降、療養・育児・介護によって勤務時間や給与が大きく変動する従業員がいる場合には、通常の随時改定だけでなく、今回の特例措置の対象となるかについても確認することが重要です。
参考：療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/001731743.pdf