産後パパ育休と育児休業の違いをわかりやすく説明

産後パパ育休と育児休業、この2つの制度はどちらも、従業員が育児と仕事を両立するための重要な制度です。これらの制度は特徴や取得条件が異なります。法令遵守はもちろん、従業員満足度の向上のためにも、人事担当者には正確な知識と適切な対応が求められます。

特に、2022年の法改正により導入された「産後パパ育休」は、新しい制度のため制度の理解が深まっていないケースも少なくありません。産後パパ育休は、従来の育児休業と比較して短期間で柔軟な取得が可能な制度で、父親が子の出生後すぐに育児に参加できる制度として注目されており、取得する従業員も増加することでしょう。

本記事では、産後パパ育休と育児休業の違いをわかりやすく解説し、制度導入のメリットや注意点などを解説します。

「産後パパ育休」と「育児休業」の定義と背景

「産後パパ育休」とは？

産後パパ育休（正式名称：出生時育児休業）は、2022年に施行された新しい育児休業制度です。子どもが生まれてから8週間以内に、最大4週間（28日間）の育休を取得できる制度です。産後パパ育休は2回まで分割して取得することが可能で、出産直後の育児と、少し成長した後の育児の両方に参加することができます。より柔軟に仕事と家庭を両立しやすい制度といえるでしょう。

この休業中、対象者は出生時育児休業給付金を受け取ることができます。この給付金は、休業中の収入の一部を補填する制度であり、経済的な不安を軽減しながら育児に専念することができます。

産後パパ育休の背景と社会的な意義

現代の少子化社会において、育児への父親の積極的な参加がこれまで以上に重要視されています。しかし、従来の育児休業制度では、男性が長期間の育休を取得しにくい現状がありました。

産後パパ育休制度が導入された背景には、父親が出産直後の育児に参加することで、母親の身体的・精神的な負担を軽減し、家族全体のサポートを強化するという目的があります。

さらに、男性の育児参加は、家族全体のワークライフバランスの改善だけでなく、ジェンダーギャップの改善にもつながり、多様な働き方が実現できる社会の実現に貢献します。企業にとっても、従業員の満足向上や離職率の低減、さらには優秀な人材の確保に繋がるなど、多くのメリットがあります。法令遵守にとどまらず、従業員の働きやすい環境づくりに積極的に取り組むことが求められます。

「育児休業」とは？

育児休業とは、子どもを養育する労働者が、原則として子どもが1歳になるまでの期間、従業員が仕事を離れて育児に専念するために法律に基づいて休業できる制度です。場合によっては、保育所に入所できないなどの理由がある場合、最長2歳まで延長することも可能です。

この制度は、男性・女性問わず取得可能で、出産した母親だけでなく、父親も育児に参加できるよう設けられています。育児休業中は、育児休業給付金を受け取ることができ、収入がゼロになる心配がありません。また、育児休業の分割取得が認められているため、従業員の状況に応じた柔軟な対応が可能です。

企業は、従業員が育児休業を取得する権利を守るとともに、円滑な業務運営のために事前の業務調整や人員配置を考慮することが求められます。

育児休業の背景と社会的な意義

育児休業制度が導入された背景には、男女ともに育児に関わる機会を平等にするという目的があります。従来、育児は主に母親の役割とされてきましたが、近年では父親も積極的に育児に参加する重要性が認識されています。これにより、両親が育児を分担し、母親の育児負担を軽減することが可能になりました。

また、日本の少子化が深刻化する中、育児休業制度は、労働者が安心して子どもを産み育てられる環境を整備するための重要な制度として位置づけられています。

企業においては、従業員の育児休業取得を積極的に支援することが、結果として企業の競争力向上や優秀な人材の確保に繋がると考えられています。単に法令遵守のためだけでなく、企業全体の成長戦略の一環としても非常に重要な役割を果たしているのです。

項目	産後パパ育休	育児休業
取得期間	子どもが生まれてから8週間以内、最大4週間	対象となる子が１歳に達する（1歳の誕生日の前日）まで
取得回数	2回まで分割取得可能	男女ともに原則2回まで分割取得可能
給付金	出生時育児休業給付金	育児休業給付金
休業中の就業	労使協定を締結することで可能	原則就業不可
特長	出産直後の育児に特化	育児全般を対象

産後パパ育休と育児休業の取得条件

産後パパ育休と育児休業の取得条件は、制度の利用を検討する上で非常に重要です。制度を利用するためには、いくつかの一定条件を満たす必要があります。

項目	産後パパ育休	育児休業
取得対象者	子どもが生まれてから8週間以内に育児に専念する意志を持つ父親	男女・正社員・パートを問わず、一定の条件を満たしている従業員
取得期間	子どもが生まれてから8週間以内、最大4週間	対象となる子が１歳に達する（1歳の誕生日の前日）まで
取得回数	2回まで分割取得可能	男女ともに原則2回まで分割取得可能
申請期限	休業開始予定日の2週間前までに申請	原則として休業開始予定日の1ヶ月前までに申請

産後パパ育休の取得条件

産後パパ育休（出生時育児休業）は、子どもが生まれてから8週間以内に、育児に専念する意志を持つ父親が取得できる特別な育児休業です。ただし、以下の従業員は対象外となります。

• 子どもが生まれてから8週間を経過する⽇の翌⽇から起算して、6ヶ月を経過する⽇までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかな有期雇用労働者
• 労使協定の締結により対象外にあてはまる従業員

取得期間は、最大4週間（28日間）で2回まで分割取得が可能です。ただし、2回に分割して取得する場合には、2回分まとめての申出が必要となります。分割して取得することで、仕事の状況に応じた柔軟な対応が可能となりますが、従業員から産後パパ育休取得の申出があった際は、取得回数を確認しておきましょう。

申請期限は、休業開始予定日の2週間前までに申請する必要があります。企業は、この申請をスムーズに受理できる体制を整備しておくことが重要です。

企業は、従業員からの申請があった場合、速やかに受理し、必要な手続きを進める体制を確保することが求められます。特に、急な申請にも対応できるよう、社内での事前準備が重要です。

育児休業の取得条件

育児休業は、子どもが1歳になるまで取得できる制度で、男女問わず取得が可能です。子どもが1歳になるまでに、育児に専念する意志を持つ全ての従業員が対象となり、正社員だけでなく、以下の一定の条件を満たせば契約社員やパートタイマーも含まれます。

〈一定の条件〉

• 日々雇用される労働者でないこと
• 有期雇用者は、子どもが1歳6ヶ月になる日までに労働契約の期間が満了しないこと
• 労使協定で定められた対象外となる労働者に該当していないこと

取得期間は、原則として子どもが1歳になるまでですが、保育所に入れないなどの事情がある場合、最長で2歳まで延長することが可能です。また、2022年の法改正により、育児休業も分割して2回まで取得可能となりました。これにより、仕事の状況や家庭の事情に合わせた柔軟な休業取得が可能です。

申請期限は、育児休業の取得を希望する場合、原則として休業開始予定日の1ヶ月前までに申請する必要があります。

企業は、育児休業の取得希望者に対して適切な情報提供や手続きのサポートを行うことが求められます。特に、申請手続きの準備や、休業期間中の業務分担に関する社内体制の整備が重要です。

企業が取るべき対応策と注意点

産後パパ育休や育児休業を従業員がスムーズに取得できる環境を整えることは、企業にとって重要な責任です。これらの制度を円滑に運用するためには、企業側の積極的な取り組みが不可欠です。以下に、企業が取るべき具体的な対応策と注意点を説明します。

1.従業員への周知徹底

従業員が制度を正しく理解し、適切に申請できるよう、事前に育休制度のガイドラインを社内に公開しておくことが大切です。申請フローや必要な書類も明確に提示し、制度を利用する際のハードルを低くしましょう。

また、産後パパ育休や育児休業の取得に関する相談窓口を設け、従業員が不安なく質問できる体制を整備することも重要です。これにより、申請時のミスや取得タイミングの認識のズレを減らし、スムーズな手続きを実現できます

2. 社内体制の整備と業務の引き継ぎ

育休取得者が業務を休む間、業務が滞らないよう社内体制の整備が重要です。業務の引き継ぎ方法や担当者の明確化など、事前に業務分担を計画することで、休業期間中の影響を最小限に抑えることができます。

　また、育児休業後に従業員が復職しやすい環境を整えるため、リモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を推進することが求められます。

3.法令遵守と周囲への理解促進

産後パパ育休や育児休業の取得を希望する従業員に対して、適切な対応を行うことは、法律上の義務でもあります。企業は次の点に注意して対応策を講じる必要があります。

• 不利益な取り扱いの禁止：産後パパ育休や育休を取得する従業員に対して、不利益な扱い（昇進の停止や賃金の減額など）は法律で禁止されています。不利益な取り扱いは、育児休業等に関するハラスメント（「パタニティハラスメント（パタハラ）」）とみなされる可能性があるため、注意が必要です。人事制度を見直し、育休取得がキャリアに影響を与えない体制を整えましょう。
• 他の従業員への周知：他の従業員にも制度について理解を深めてもらい、育休取得者に対して協力的な職場環境を整えることが重要です。
• 法令遵守の徹底：労働法や育児・介護休業法の改正に伴い、制度内容を常に最新の状態に保つ必要があります。定期的に法改正の情報を確認し、就業規則や社内ルールを見直すことで、法令遵守を徹底しましょう。

4.復職サポート

産後パパ育休や育児休業を取得した従業員がスムーズに職場復帰できるよう、復職後のサポート体制を整えることも企業の重要な責務です。復職前には面談を行い、業務の状況や働き方に関する希望を確認します。これにより、従業員が安心して職場に戻れる環境を提供できるでしょう。

まとめ

産後パパ育休や育児休業は、従業員のワークライフバランスを保ちながら、仕事と育児を両立するための重要な制度です。企業がこれらの制度を適切に導入し、円滑に運用することで、従業員の定着率やモチベーション、生産性の向上に大きく貢献します。

　従業員への周知徹底や社内体制の環境整備など、企業が取り組むべき課題は多岐にわたりますが、これらに積極的に取り組むことで、多様な働き方を実現し、より良い社会づくりに寄与できます。こうした取り組みを通じて、企業は従業員の安心感を高め、長期的な成長を促進できるでしょう。

　従業員の育児を支援することは、企業が社会的責任を果たし、共に成長していくための重要なステップです。企業と従業員が手を取り合い、共に歩んでいく道を築いていきましょう。