令和8年4月24日に、ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項（Q&A）が公表されました。
今回のQ&Aでは、令和8年10月1日に施行されるカスタマーハラスメント防止措置義務や、求職者に対するセクシュアルハラスメント防止措置について、企業が講ずべき防止措置の考え方や、相談対応、就業規則への反映など、制度運用における実務上の疑問について具体的な考え方が示されています。
法令や指針だけでは判断しづらかった点が整理されているため、施行前の準備を進めるうえで確認しておきたい内容です。
なお、今回公表されたQ&Aについては、令和8年10月1日※に適用される見込みです。
※一部の解釈事項については令和8年4月24日から適用済
Q&Aで明示されたポイント
今回公表されたQ&Aでは、企業が講ずべき防止措置について、次のような考え方が示されています。
- カスタマーハラスメントに該当する言動の考え方
- 事業主が講じるべき防止措置の内容
- 相談窓口の設置や相談体制の整備
- 被害を受けた労働者への適切な配慮
- 再発防止に向けた対応
- 求職者に対するセクシュアルハラスメント防止のための措置
- 採用活動や面接時に企業が留意すべき事項
また、Q&Aでは「どのような場合に措置義務の対象となるのか」「企業はどこまで対応すればよいのか」といった実務上の疑問についても明確化されており、今後の制度運用の参考となる内容です。
人事・労務担当者が特に確認したいポイント
今回のQ&Aは、制度の概要だけではなく、企業が実際にどのような体制を整備すべきかを判断するうえでも参考になります。
人事・労務担当者は、特に次の点を確認しておくとよいでしょう。
相談窓口の運用方法
相談担当者の配置だけでなく、相談内容の取り扱いやプライバシー保護、相談者への不利益な取り扱いを防止する体制が求められます。
カスタマーハラスメントへの対応基準
全てのクレームがカスハラに該当するわけではありません。Q&Aでは、顧客対応として受け止めるべきケースとの違いを踏まえた考え方が示されています。
また、カスハラが発生した場合でも、必ずしも警察への通報や出入り禁止措置などを求められるわけではありません。事案に応じた適切な対応を行う必要があります。
採用担当者への周知・教育
求職者も保護対象となるため、面接担当者や採用担当者に対する教育・周知も重要です。採用活動中の言動についても、セクシュアルハラスメント防止の対象となることを理解しておく必要があります。
社内規程やマニュアルの見直し
ハラスメント防止方針や相談対応フロー、対応マニュアルなどが新たな措置義務に対応した内容となっているか、施行前に見直しを進めておくことが重要です。
企業が今から準備しておきたいこと
令和8年10月1日の施行に向けて、企業では制度への準備を計画的に進めましょう。今回公表されたQ&Aは、制度の趣旨だけでなく、企業がどのような体制を整備すればよいのかを具体的に理解するための重要な資料です。相談窓口の運用や社内規程、採用活動のルールなどを改めて確認し、円滑な制度対応に向けた準備を進めていきましょう。
参考：厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001695619.pdf